Grootste voordelen van persoonlijkheidstests als wervingstool

De wiskunde achter aanwervings- en retentiekosten is vaak verontrustend voor werkgevers, dus het is geen verrassing wanneer aanwervingsmanagers en recruiters het riskante proces van het kiezen van de beste kandidaat willen omvormen tot een exacte wetenschap.

Daarom investeren sommige grotere ondernemingen al tientallen jaren zwaar in persoonlijkheidstests en assessmenttools. De laatste jaren zijn er meer betaalbare en toegankelijke tools op de markt gekomen, die het mogelijk maken om toekomstige nieuwe personeelsleden onder de persoonlijkheidsmicroscoop te leggen.

Het primaire doel van een assessment test is om verder te gaan dan de tastbare vaardigheden die tijdens de sollicitatie- en sollicitatieprocedure aan de orde komen. Een ervaren sollicitant weet hoe hij overtuigend kan vertellen hoe hij zichzelf ziet als een perfecte culturele fit, of hoe hij ooit gracieus reageerde op een crisis. Interviewers zijn ook maar mensen, en nemen vaak beslissingen op basis van een gevoel – vooral in het geval van onervaren hiring managers. Een persoonlijkheidstest geeft een op gegevens gebaseerde onderbouwing van het voorgevoel.

Maar zoals elk instrument hebben ook tests en assessments hun beperkingen, vooral als ze verkeerd worden gebruikt. Hier volgen een paar manieren waarop persoonlijkheidstests bedrijven helpen betere teams samen te stellen – en een paar manieren waarop tests bedrijven talent kunnen kosten en zelfs juridische problemen kunnen veroorzaken als ze niet juist worden gebruikt.

Test wat kandidaten zullen doen, eerder dan wat ze zeggen dat ze gedaan hebben

Opgepoetste kandidaten komen met anekdotes die getuigen van hun vermogen om onder druk te presteren. Hoewel deze verhalen hopelijk waar zijn, zijn ze misschien niet het hele verhaal. Misschien kunnen ze deadlines halen, maar worden ze snel boos als ze stress ervaren. Misschien is hun IQ uit de hitlijsten, maar ontbreekt het hen aan emotionele intelligentie. Een persoonlijkheidstest kan helpen om deze zorgen aan het licht te brengen, of kan de indrukken van de aanwervende manager bevestigen.

Of het nu gaat om leidinggevenden of stagiaires, bedrijven hechten steeds meer belang aan een goede culturele aansluiting. Het herkennen van een slechte culturele fit kan een uitdaging zijn tijdens een telefonische screening, of zelfs tijdens een persoonlijk interview. Dit is vooral het geval wanneer een bedrijf zijn cultuur in niet-specifieke of clichématige termen omschrijft. Bijna elke kandidaat kan dat beamen. Een test kan rode vlaggen aan het licht brengen die in een gesprek misschien niet opvallen.

Tests vermijden onbewuste vooroordelen

Bedrijven die diversiteit nastreven kunnen persoonlijkheidstests gebruiken als een ander middel om het speelveld tussen kandidaten gelijk te trekken. Onbewuste vooroordelen van goedbedoelende recruiters en wervingsmanagers spelen nog steeds een belangrijke rol bij het samenstellen van bedrijfsteams.

Tests kunnen de ervaring van kandidaten verbeteren

Een persoonlijkheidstest hoeft niet te voelen als opnieuw de eindexamens afleggen. Nu werkgevers zich steeds meer richten op de ervaring van kandidaten, kan het toepassen van gamificatietheorie op het wervingsproces een kans zijn om zich te onderscheiden van de gebruikelijke routine van sollicitatiegesprekken in meerdere stappen en omslachtig sollicitatiemateriaal.

Lees ook: Dingen die je moet weten over masturbatie